Памятка для работодателя: как избежать суда в случае отказа соискателю

Когда масштабная организация размещает на портале информацию о наборе нового штата сотрудников, на почтовый ящик нанимателей поступают тысячи уведомлений различного содержания. Многие из претендентов на выдвинутую вакансию не имеют требуемых умений и качеств, чтобы занять предоставленную должность. Поэтому список возможных сотрудников уменьшается, а после проведения первого собеседования остается всего несколько человек, из которых менеджер по персоналу выбирает лучшего.

Нововведения в трудовом законодательстве

Ранее компания могла сразу отсеять неподходящих кандидатов и остановить выбор на единственном работнике, составляя с ним контракт. Однако недавние нововведения в законодательстве оказали значительное влияние на процедуру принятия человека на работу.

С начала июля в Трудовом кодексе появились поправки, в частности, они коснулись шестьдесят четвертой статьи. Отныне на письменный запрос кандидата наниматель должен предоставить письменный ответ, где он обязан указать причину отказа непозднее седьмого рабочего дня.

Нововведение дало основу для формирования массы вопросов. К примеру, что именно считается отказом? Ведь в обновленном законе нет ответов, по этим причинам он будет рассматриваться теми лицами, которые его принимают: инспекциями, соискателями и судом. Инспекция все же карает за очевидные отступления от законодательства. А суд обязан трактовать законопроекты.

Что именно можно считать отказом:

устное сообщение;
прямое письменное уведомление;
несообщение об отказе.

К примеру, если на работу был принят другой претендент, т.к. начальство взяло только одного из 15, следовательно – большинство кандидатов получило отказ. И естественно, каждый отвергнутый потенциальный работник может потребовать объяснений.

Но законодательство не разъясняет, что принято называть отказом. Поэтому претендент на должность при желании имеет право запросить от рекрута отказ в письменной форме, даже если его не пригласили на собеседование. А соискателю может не понравиться многое: опыт на предыдущей работе, отсутствие навыков, некорректное мотивационное письмо и прочее.

С какого момента нужно отсчитывать 7 дней и может ли соискатель потребовать письменных разъяснений, если он не был приглашен на собеседование?

Бывает такое, что резюме попросту не было прочитано работодателем вовремя. Вследствие чего появляется соответствующий вопрос. Когда информация о приеме на необходимую должность была размещена на сайте, кандидат отправил свое резюме, не был приглашен на собеседование, потребовал объяснений – это начало проблем для соискателя.

Чтобы такого инцидента не произошло дату проведения конкурса необходимо указывать заблаговременно. Еще следует добавить информацию, что наниматель при желании может изменить срок.

Обращение в суд

Рассмотрим следующую ситуацию: безработный получает мотивированный отказ в письменном виде. Затем он подает иск в суд, утверждая, что отказ был необоснованным. В итоге правосудие выносит приговор в пользу нетрудоустроенного.

Какие санкции могут быть приняты в отношении нанимателя?

Суд классифицирует такую ситуацию, как вынужденный пропуск работы. В результате компания обязана выплатить потенциальному сотруднику заработную плату, указанную в штатном плане. Притом сумма компенсации может быть больше, чем месячный оклад. Суд принимает ко вниманию сроки, начиная с момента отказа и заканчивая вынесением судового вердикта.

В основном решение трудовых споров в суде занимает 2–3 месяца. Поэтому работодателю будет необходимо выплатить две либо три заработной платы.

Существует еще несколько ситуаций, при которых организация или частное лицо подвергаются судебным наказаниям:

Если претендент на вакансию не получил от нанимателя письменного разъяснения отказа в установленный срок, то компания может подвергнуться инспекционной опасности. Так, согласно судовому решению физическое лицо выплачивает до пяти тысяч рублей, а юридическое – до пятидесяти тысяч штрафа.
В группе риска находятся экспаты. Чтобы экспортировать сотрудника из страны будет достаточно заплатить несколько тысяч рублей.
Но больше всего достается тем работодателям, которые не приняли на работу женщин с малолетними детьми (2-3 года) либо беременных. В таком случае нанимателю грозит уголовная ответственность.